Кейс · инжиниринг Внутренняя мобильность и карьерные треки
Как найти специалиста с узкой экспертизой внутри большой компании
Платформа EmplyFlow помогла инжиниринговой компании связать требования проектов, подтверждённый опыт сотрудников и карьерные возможности в единой системе.
02 До внедрения
Широкий штат экспертов и проектов без прозрачного механизма мобильности внутри компании
В штате инжиниринговой компании — операторы тяжёлой техники, инженерно-технический персонал, ИТ-разработка, руководящий и административный состав. Экспертиза существовала и была подтверждена практикой. Проблема была не в людях, а в том, что данные о них жили в шести разных местах.
Профессиональные семьи в штате
03 Оцифровка ролей · ≈1 месяц
Не просто оцифровали должностные инструкции
Перевели роли на язык навыков и опыта
Оцифровка документа — это смена носителя. Skill-based профиль требует переразметки содержания: каждое требование становится отдельным объектом со своим типом, уровнем и способом подтверждения.
04 Профиль сотрудника
Подтверждённая история профессионального опыта
Часть данных вносит сотрудник, часть подтверждает руководитель, часть приходит из кадровой системы и результатов оценки. У каждого элемента профиля видно происхождение — без этого профиль остаётся самоописанием и не может быть основанием кадрового решения.
05 Двусторонний мэтчинг
Система не выбирает человека.
Она делает основания выбора прозрачными.
Мэтчинг раскладывается на независимые измерения. Обязательные требования — жёсткий фильтр: они не компенсируются высоким процентом по остальным блокам. Процент показывается только вместе с расшифровкой.
06 Интерактив
Как мы облегчили работу руководителей проектов
С дилеммой выбора сотрудника на проект сталкивался каждый второй руководитель в компании. Наша система помогла облегчить поиск и обоснование выбора кандидата, подсветить как риски, так и сильные стороны сотрудника. Ниже — визуальный прототип того, как это работает.
Не только найдём лучшее совпадение по компетенциям, но и учтём все другие факторы.
Решение учитывает обязательные требования, доступность, риски проекта и развитие сотрудника. Процент отвечает только за одно из этих измерений.
07 Мнение сотрудников · спустя 2 месяца после запуска
Возможность роста перестала зависеть только от линейного руководителя
Сотрудники начали самостоятельно проявлять интерес к проектам и направлениям развития. В отличие от существовавшего ранее в компании джоб-борда с внутренними вакансиями, система глубоко раскрывает компетенции и подбирает проекты под карьерный рост специалиста.
08 Карьерная архитектура · ≈2 недели на настройку
Карьера стала многогранной и гибкой
Система показывает несколько способов расти: через роль, экспертизу, управление, смежную специализацию или новый проектный опыт. Для каждого перехода видны требования целевой роли и способ добрать недостающее.
09 Skill gap
Разница в компетенциях между стартовой и целевой точками покрывается конкретным понятным планом действий
К каждой компетенции был составлен каталог развивающих материалов (курс, тренинг, работа с наставником), доступ к которым открыт каждому сотруднику.
Целевая роль:
10 Цикл
Проект становится единицей развития
Опыт, полученный на проекте, возвращается в профиль и открывает роли, которые раньше были недоступны. Между проектом и обновлением профиля есть обязательный шаг — верификация.
11 Результаты · 6 месяцев
Что изменилось за шесть месяцев
Подтверждено кейсом Показатели отражают опыт этого проекта и зафиксированы через шесть месяцев после запуска. Фактические результаты зависят от специфики компании, корпоративной политики и других организационных факторов.
Что дальше в проекте
Модуль развития и карьерных треков доступен в платформе EmplyFlow — вместе с оценкой компетенций, целеполаганием и обучением.