Как удержать узкоспециализированных сотрудников и ускорить подбор на проекты в инжиниринговой компании
К нам обратился заказчик — инжиниринговая компания, реализующая сложные и ресурсоемкие строительные проекты. Работа требует высокой степени профессионализма, поэтому в штате — узкопрофильные специалисты с уникальной экспертизой, найти которых на внешнем рынке крайне сложно. Потеря таких сотрудников сопряжена с серьезными рисками для бизнеса. При этом объем проектов постоянно растет, и каждая новая задача требует формирования точечной команды из специалистов с редкими и специфичными компетенциями.
Компания искала современные инструменты, способные не только повысить вовлеченность и мотивацию сотрудников, но и автоматизировать ключевые HR-задачи — в частности, подбор внутренних кандидатов под проектные роли с учетом их профессионального профиля и потенциала развития. В этом кейсе рассказываем, как мы решили задачу на базе платформы EmplyFlow.
Фокус на удержании: как быть, если каждый сотрудник - "алмаз"?
Штат компании включает самые разные роли: операторы тяжелой техники (экскаватора, автокрана, буровых и насосных установок), IT-разработчики (веб-программисты React/Next.js, разработчики 1C), инженерно-технический персонал (инженеры строительного контроля, геодезисты, проектировщики, архитекторы всех уровней), а также руководящий и административный состав (заместители гендиректора по качеству и производству, главный инженер, руководители отделов, технический секретарь, кадровые специалисты и др.)
На старте проекта у компании функциональные требования к должностям были сформированы в формате должностных инструкций, недоступных для удобного и наглядного восприятия сотрудниками и хранились в разрозненном виде в формате таблиц и .pdf файлов
Например, машинист буровой установки с конкретным опытом или ведущий инженер-геодезист – штучные специалисты. Когда стартует новый проект, компании необходимо было быстро найти внутри идеального кандидата на каждую роль. Узкие специалисты хотели участвовать только в тех проектах, где они могут "прокачать" свои навыки, получить новый опыт, дополнить свое портфолио новыми кейсами. Мы понимали: потеря даже одного такого профи – серьезный удар. Во-первых, проекты срываются из-за дефицита нужной экспертизы. Во-вторых, замена извне обходится дорого, да и кандидатов с аналогичным опытом днем с огнем не сыщешь. Удержание талантов было приориетным направлением стратегии компании.
Наши задачи были сформулированы следующим образом:
- Быстро и точно подбирать наиболее подходящего специалиста на каждый проект из внутренних резервов, учитывая специфичные для отрасли компетенции.
- Удерживать узкопрофильных специалистов за счет вовлечения их в новые интересные проекты и долгосрочного планирования карьеры внутри компании.
- Автоматизировать рутинный процесс подбора и распределения персонала по проектам, чтобы HR-отдел и руководители тратили меньше времени на поиск людей и больше – на развитие сотрудников.
Внутренний маркетплейс талантов на базе EmplyFlow
Этап 1. Оцифровываем модель компетенций
После изучения вариантов было решено внедрить платформу EmplyFlow – современную HRM-систему с элементами искусственного интеллекта. Ее выбрали из-за фокуса на оценке компетенций, внутренней мобильности и развитии талантов. Платформа позволила создать цифровой профиль для каждого сотрудника и автоматизировать процесс мэтчинга людей с проектами. Расскажу, как это реализовано:
Длительность: 1 месяц
Ключевая задача: перевести должностные инструкции по более 100 позициям линейного и руководящего звена в skill-based формат, готовый для загрузки на платформу EmplyFlow.
Ключевая задача: перевести должностные инструкции по более 100 позициям линейного и руководящего звена в skill-based формат, готовый для загрузки на платформу EmplyFlow.
- Цифровые профили компетенций: каждый сотрудник заполнил профиль и прошел верификацию руководителем навыках, категориях допуска, опыте работы, сертификатах и даже soft skills. EmplyFlow предложил для этого широкий инструментарий: модель компетенций с учетом специализации, тестирование hard и soft skills, полный учет опыта – все для формирования целостного профиля специалиста. Например, машинист экскаватора указал типы техники, на которых работал, условия (карьер, городские условия и т.д.), веб-разработчики отметили знание технологий (React, Next.js и др.), инженеры – свои категории и проекты, в которых участвовали. Эти профили регулярно обновляются по мере того, как сотрудники приобретают новый опыт или проходят обучение.
- Матрица компетенций: параллельно мы занесли в систему все актуальные проекты и должности с требуемым уровнем компетенций. Например, для проекта строительства дороги нужны машинисты с опытом работы на определенных экскаваторах, геодезисты знакомые с программным обеспечением X, инженер ПТО с навыками работы с документацией и знанием ГОСТов, и т.д. Система EmplyFlow хранит эти требования и автоматически сопоставляет с профилями сотрудников.
Этап 2. Формируем активную внутреннюю биржу проектов
Длительность: 2 недели
Создание прозрачного внутреннего джоб-борда и открытие вакансий в проектах
Создание прозрачного внутреннего джоб-борда и открытие вакансий в проектах
- AI-подбор и рейтинг соответствия: платформа автоматически сравнивает компетенции всех сотрудников с требованиями каждой открытой проектной роли. На основе этого рассчитывается процент соответствия кандидата позиции. Мы как HR видим рейтинг: кто из внутренних кандидатов лучше всего подходит под роль. Причем учитываются как жесткие навыки (наличие нужной категории, опыт в определенной технологии), так и мягкие навыки или даже прошлые оценки эффективности. Например, на роль машиниста автокрана в новом проекте система может сразу показать трех лучших действующих сотрудников с рейтингом соответствия 92%, 88% и 85%. Раньше, без такой системы, мы могли просто не вспомнить про кого-то из них и упустить идеального кандидата.
Этап 3. Мотивация и карьерные треки
Длительность настройки: 2 недели
Ключевая задача: перевести должностные инструкции по более 100 позициям линейного и руководящего звена в skill-based формат, готовый для загрузки на платформу EmplyFlow.
Ключевая задача: перевести должностные инструкции по более 100 позициям линейного и руководящего звена в skill-based формат, готовый для загрузки на платформу EmplyFlow.
- Карьера и релевантность подобранной позиции для развития. Уникальная возможность – платформа оценивает, насколько участие в том или ином проекте полезно самому сотруднику с точки зрения его карьерного трека. В EmplyFlow встроены персональные карьерные траектории: мы заранее вместе с сотрудниками наметили, куда каждый хочет развиваться (например, машинист может стремиться стать бригадиром, инженер – главным инженером проекта, разработчик – тимлидом и т.д.). Алгоритм учитывает эти траектории и помечает, насколько опыт в проекте соответствует целям роста. Это позволило нам находить не только кого проекту выбрать, но и какой проект лучше для сотрудника. Такой двусторонний подход сильно повышает мотивацию: люди видят, что компания заботится о их развитии, а не просто «закрывает дырки» в проектах.
Сотрудники активно приняли новый инструмент. 90% персонала заполнили цифровые профили в первые же 3 недели. Около 75% сотрудников подписались на уведомления о проектах – то есть большинство проявляет интерес к горизонтальному или вертикальному движению. За первые 6 месяцев через платформу подано свыше 200 внутренних заявок на участие в проектах. Для сравнения, раньше инициатива исходила почти всегда от менеджмента; теперь сотни заявок – это сотрудники сами изъявляют желание. Эта смена динамики очень порадовала руководство.
Платформа не потребовала менять всю нашу ИТ-инфраструктуру – EmplyFlow интегрировался с текущей HR-системой и учетными данными для автоматизации обмена кадровыми данными по сотруднику
Результаты проекта
Этот кейс наглядно показал, что инвестировать во внутреннюю мобильность и развитие сотрудников выгоднее, чем бесконечно искать новые кадры со стороны. В условиях, когда хорошие специалисты на вес золота, важно не упускать своих. Наша компания решила эту проблему с помощью цифровой платформы, которая связала воедино потребности проектов и амбиции сотрудников. В результате мы не только закрыли текущие «дыры» в проектах, но и создали устойчивую систему выращивания талантов.
Ключевые количественные показатели и эффекты, которые мы зафиксировали спустя 6 месяцев:
Поскольку EmplyFlow также содержит модуль обучения, мы составили персональные планы развития на основе выявленных в профиле пробелов в навыках. Более 60 сотрудников прошли дополнительные курсы через платформу, чтобы соответствовать требованиям интересных им позиций. В итоге компания получила более универсальных бойцов, способных закрыть больше задач, а люди – новые строчки в резюме и повышение квалификации.
Ключевые количественные показатели и эффекты, которые мы зафиксировали спустя 6 месяцев:
- Сокращение сроков комплектации проектов: среднее время на подбор команды для нового проекта сократилось почти вдвое – с ~4 недель до 2 недель.
- Максимальное использование внутренних ресурсов: за полгода более 85% всех открытых позиций на проектах мы закрыли внутренними кандидатами. Ранее этот показатель был около 60%. Рост говорит о том, что теперь вместо внешнего найма мы намного чаще находим людей внутри. Это сэкономило компании бюджет на рекрутмент и сократило время простоя вакансий. Плюс, внутренние сотрудники уже знают специфику компании, им не нужен долгий онбординг.
Поскольку EmplyFlow также содержит модуль обучения, мы составили персональные планы развития на основе выявленных в профиле пробелов в навыках. Более 60 сотрудников прошли дополнительные курсы через платформу, чтобы соответствовать требованиям интересных им позиций. В итоге компания получила более универсальных бойцов, способных закрыть больше задач, а люди – новые строчки в резюме и повышение квалификации.