Управление потенциалом команды
Проверяет, как руководитель формирует команду, ставит задачи, делегирует, мотивирует и создаёт среду, в которой люди раскрываются.
Управленческая компетенция целиком: от подбора людей до создания среды, в которой они работают в полную силу. Внутри неё есть базовый навык — управление исполнением задач. Без него остальные не компенсируют: руководитель, который вдохновляет, но не доводит задачи до результата, — не руководитель.
Зачем оценивать
- Это самая дорогая ошибка найма: неудачное назначение руководителя обходится компании в потерю нескольких сильных сотрудников, а не только в его собственную зарплату.
- Управленческие компетенции невозможно оценить по прошлым результатам — результат мог быть достигнут вопреки, а не благодаря.
- Наблюдаемое поведение в управленческом кейсе показывает то, что не покажет ни одно интервью: что человек делает, когда людей не хватает, а срок жёсткий.
Как оценивать поведение по индикаторам
- И1. Формирует команду профессионалов с учётом целей — Опирается на систему критериев, оценивает кадровые риски, не боится брать людей сильнее себя.
- И2. Управляет исполнением задач — Базовый навык: образ результата, ресурсы, сроки, точки контроля до срока.
- И3. Делегирует полномочия и ответственность — Передаёт вместе с задачей право решать, уходит от микроменеджмента.
- И4. Мотивирует и поддерживает сотрудников — Знает истинные интересы людей и подбирает мотиватор под человека.
- И5. Создаёт честную среду, в которой каждый раскрывает потенциал — Оценивает компетенции объективно, распределяет возможности прозрачно.
- И6. Развивает сотрудников — Развивает через работу: задача на полшага выше, подстраховка, разбор результата.
- И7. Создаёт комфортную среду и поддерживает культуру в команде — Среда, в которой можно открыто обсуждать проблемы и неуспехи.