Собираем данные
История клиента · Performance Review · FMCG
Компания с 7 000+ сотрудников за один цикл ушла от Excel-марафона и субъективных оценок к единой и масштабируемой системе результативности и пересмотра вознаграждений.
360°
под роль
Руководитель
Коллеги
Подчинённые
Кросс-функция
02 Контекст
Крупный российский производитель детского питания рос быстрее, чем обновлялись его HR-процессы. Высокие требования к качеству — от технологических карт на производстве до инновационных рецептур в R&D и KPI по дистрибуции — соседствовали с устаревшей оценкой: ручные Excel-формы, субъективные мнения руководителей и несогласованные между подразделениями цели.
Отрасль FMCG · детское питание · заводы, лаборатории, R&D-центры и федеральный отдел продаж
Перейти на модель Performance Management, основанную на данных и прозрачных бизнес-целях, а не на субъективных мнениях руководителей.
7 000+
сотрудников в периметре Performance Review
4
самостоятельных подразделения
производство, лаборатории, R&D и продажи — с разными критериями оценки
03 До EmplyFlow
Каждый цикл отнимал недели ручной работы на согласование результатов — и всё равно на них нельзя было опереться. Руководители часто давали оценки сотрудникам без опоры на чёткие показатели, а сотрудники не понимали, как их оценивают и что сделать, чтобы улучшить показатели в следующем цикле.
45%согласованность целей
Производство, R&D, коммерция, контроль качества — все департаменты выполняли свои задачи в отсутствии единой координации. Сотрудники не видели связи задач со стратегией.
Запуск продуктов и экспорт буксовалиЦели не выравнивались сверху вниз: каждый блок формировал приоритеты автономно, поэтому стратегические инициативы не получали поддержки на уровне команд.
180°половина картины
В компании уже проводилась оценка 180° — в которой принимали участие непосредственно руководитель и сотрудник. В таких условиях был дефицит данных для построения кадрового резерва и преемственности.
Кадровые решения принимали вслепую1–2месяца ручного сбора на цикл
Сверка форм по подразделениям, ручной пересчёт коэффициентов, проверка каждой оценки вручную.
Результаты устаревали к моменту решений0данных для Talent Matrix
Сильный резерв существовал, но не из чего собрать матрицу потенциала и увидеть зоны риска текучести.
Рисковали потерять ключевых людей04 Маршрут проекта
Наш подход к проекту заключался в поэтапной цифровизации процессов на платформе: так мы запустили оценку 360°, целеполагание и построили для компании непрерывный процесс обновления матрицы талантов.
05 Что изменили
OKR, промежуточные check-in, оценка 360°, итоговый Review и AI-аналитика перестали быть отдельными файлами и стали единым управляемым процессом.
Каскад с блокировкой уровней: следующий уровень оргструктуры открывается только после того, как вышестоящий закрыл свои OKR и согласования. AI-планировщик сам ставит 1:1 в календарь.
Отдельные модели 360° под производство, R&D и продажи. AI разбирает текстовые комментарии и выделяет сильные стороны, повторяющиеся сигналы и зоны риска.
Прогресс по OKR, оценка 360°, достижения по проектам и поведенческие индикаторы сводятся в один результат — без десятков Excel-файлов и ручного пересчёта.
AI самостоятельно ищет ключевых игроков (Best Performers) и подсвечивает команды с риском недостижения целей, выгорания или дефицита компетенций — как основу для честного разговора о результатах.
Уровень открыт Блокировка каскада
«Вшитая» на платформе механика постановки целей не позволяет нарушить определённые правила каскадирования — что позволяет выстроить согласованное дерево целей всей компании.
Отдельные модели 360° под роль оценивают людей по релевантным для них критериям, а не по общему шаблону.
Единое окно вместо десятков Excel-файлов: решения принимаются на агрегированных и проанализированных данных, а не на ощущениях.
06 Попробуйте сами
Подобные профили были сформированы для каждого сотрудника по итогам проекта. Попробуйте угадать HiPo и сравните свой выбор с анализом от ИИ.
Платформа сводит данные и подсвечивает закономерности. Кадровое решение принимает руководитель вместе с HR — система не назначает людей в резерв самостоятельно.
07 После запуска
Каскад OKR с блокировкой уровней выстроил цели сверху вниз по всей компании.
Связь личных задач с целями компании стала видимой на каждом уровне.
Формулировки целей стали измеримыми и связанными с результатом бизнеса.
На интегрированных данных OKR, 360° и KPI собрана матрица потенциала по ключевым подразделениям.
Компания перешла от реактивного управления талантами к планированию развития и преемственности. Руководители получили структурированную аналитику как основу для честного разговора о результатах с командами.
Итог
Покажем EmplyFlow на ваших процессах и соберём объективную картину результативности по всей компании.
Все модули платформы EmplyFlow →